軍工企業(yè)涉密人員離職管理探析
編輯：2022-11-11 10:38:42
步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的關(guān)鍵愈發(fā)聚焦于人才的競爭?？v觀人才市場，人們的就業(yè)觀念和方式都已發(fā)生了深刻變化，人才的流動正變得越來越頻繁和普遍。近年來，隨著我國國防事業(yè)全面深化改革的推進(jìn)，軍工企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力日漸增強(qiáng)，科技成果不斷涌現(xiàn)，在對高技術(shù)人才需求大增的同時(shí)，軍工企業(yè)中掌握核心技術(shù)的骨干人才也正成為外部企業(yè)爭奪的目標(biāo)。 由于軍工企業(yè)涉及國家秘密這一特殊屬性，員工離職管理的各環(huán)節(jié)也伴隨著保密風(fēng)險(xiǎn)，亟須將人力資源管理與保密管理深度融合，在降低人員流動給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也使得二者緊密配合、相得益彰。 現(xiàn)狀及原因 近年來，我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，軍工企業(yè)員工離職方式和去向正呈現(xiàn)出多元化趨勢，隨著軍工企業(yè)與各類組織機(jī)構(gòu)的交流合作日漸頻繁，人才流失的現(xiàn)象也愈加突出，特別是企業(yè)關(guān)鍵崗位及掌握核心技術(shù)的骨干人員，甚至出現(xiàn)了一些單位采取不正當(dāng)手段搶挖人才的現(xiàn)象，破壞了正常的科研秩序和市場競爭環(huán)境，也無疑會給軍工企業(yè)的發(fā)展及國家秘密的保護(hù)帶來巨大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。 從人力資源管理學(xué)視角來看，導(dǎo)致企業(yè)員工離職的因素分為直接因素和間接因素。其中直接因素包括年齡、工作年限、薪酬、婚姻狀況等，間接因素包括工作滿意度（即員工對工作及工作有關(guān)活動的情緒體驗(yàn)）、組織承諾（即隨著員工對組織在時(shí)間、精力甚至金錢等方面投入的增加，而產(chǎn)生的一種甘愿留在組織中的感情）和工作機(jī)會（即員工找到可替代工作的難易程度）等。其中，影響員工工作滿意度的因素又包括員工基本情況、工作過程激勵(lì)、職業(yè)成長度、分配公平性、回報(bào)公平性、工作條件、同事關(guān)系等。影響組織承諾高低的因素包括制度約束、上級行為、領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)發(fā)展前景等。 軍工企業(yè)大多屬于知識密集型企業(yè)，在相關(guān)領(lǐng)域擁有較強(qiáng)的技術(shù)實(shí)力和管理水平，且能夠定期為員工提供規(guī)范的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，因此企業(yè)員工特別是骨干成員，往往擁有較高的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素養(yǎng)。在市場化發(fā)展環(huán)境下，特別是高新技術(shù)軍用轉(zhuǎn)民用的過程中，軍工企業(yè)骨干成員自然成為其他企業(yè)爭搶的對象。 從企業(yè)內(nèi)部來看，軍工企業(yè)各類制度規(guī)范的要求相對較多、較高，如質(zhì)量管理、安全保密、評價(jià)考核等，但薪酬體系卻相對保守，高技術(shù)人才密度高與考核激勵(lì)機(jī)制不完善的矛盾日益突出，使得企業(yè)員工特別是骨干成員感到自身的能力和價(jià)值難以充分施展和實(shí)現(xiàn)。此外，由于軍工企業(yè)涉及國家秘密的特殊性，涉密人員所從事的科研項(xiàng)目有時(shí)不能參與評獎或公開宣傳，因而得不到廣泛認(rèn)可，也影響了涉密人員的成就感和積極性。上述因素均會對員工的工作滿意度、組織承諾產(chǎn)生一定程度的負(fù)面效應(yīng)，加之人才市場上涌現(xiàn)出更多的工作機(jī)會，因此涉密人員的離職意愿也有所提升。 保密管理對策 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展前途歸根結(jié)底要靠人來實(shí)現(xiàn)。軍工企業(yè)中骨干人員有相當(dāng)一部分是涉密人員，因此保密管理與企業(yè)人才戰(zhàn)略也須臾不可分割，將保密管理與離職預(yù)測、離職風(fēng)險(xiǎn)防范，以及離職前、離職時(shí)、離職后各環(huán)節(jié)相互融合，健全涉密人員離職的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，可以有效降低涉密人員離職給國家秘密安全帶來的潛在危害。 1. 離職預(yù)測 近年來，針對員工離職預(yù)測的研究越來越豐富，在綜合分析影響員工離職因素的基礎(chǔ)上，采用多種深度學(xué)習(xí)算法，可以一定程度上實(shí)現(xiàn)對人員離職的預(yù)測。在員工決定離職前的一段時(shí)間內(nèi)，通常會有一系列表現(xiàn)，如經(jīng)常發(fā)牢騷、消極怠工、對領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度惡化、遲到早退、不愿參加集體活動等。 因此，相關(guān)用人部門和人力資源部門應(yīng)高度關(guān)注員工動態(tài)，結(jié)合定期的員工畫像等手段，對員工日常表現(xiàn)、績效、履行保密責(zé)任等情況進(jìn)行綜合分析，當(dāng)員工出現(xiàn)異動時(shí)，及時(shí)予以關(guān)注，通過觀察、交流、例行檢查等手段，對其離職意愿進(jìn)行預(yù)測，以便開展后續(xù)的離職風(fēng)險(xiǎn)防范或離職前管理。 2. 離職風(fēng)險(xiǎn)防范 離職風(fēng)險(xiǎn)防范是企業(yè)針對員工離職采取的管理策略，其中離職現(xiàn)狀分析是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行離職風(fēng)險(xiǎn)防范的重要手段。通過定期對離職人員結(jié)構(gòu)、類型、績效、薪酬、離職原因等進(jìn)行綜合分析，及時(shí)采取有針對性的改善措施，以防范超預(yù)期的員工離職帶來的經(jīng)營及管理風(fēng)險(xiǎn)。 由于保密管理的剛性約束，當(dāng)相關(guān)要求影響員工評功評獎、職稱評定，或因未履行好保密責(zé)任而被處罰時(shí)，就可能對員工的情緒產(chǎn)生較大影響，導(dǎo)致其離職意愿驟然增強(qiáng)。因此，軍工企業(yè)可在離職現(xiàn)狀分析中加入離職人員涉密等級、保密責(zé)任履行情況等考量因素，及時(shí)發(fā)現(xiàn)涉密人員對保密管理要求的不滿或誤解，做好解釋和交流，同時(shí)改進(jìn)管理措施，最大程度清除管理的機(jī)械化、一刀切造成的不利影響。 3. 離職前管理 涉密人員從決定離職到正式提出申請、通過離職審批通常有較長一段時(shí)間，在此期間，如涉密人員為企業(yè)重要崗位人員或關(guān)鍵技術(shù)人才，人力資源部門應(yīng)會同用人部門、安全保密部門、信息化部門、紀(jì)檢部門等對其進(jìn)行融入保密因素（如人員涉密等級、性格特點(diǎn)、在職期間掌握國家秘密情況、保密履職表現(xiàn)等）的員工畫像，通過智能模型測算出其離職風(fēng)險(xiǎn)。 同時(shí)認(rèn)真核查該員工意向單位是否有外資背景，對其離職的保密風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面評估，提出離職受理方案。相關(guān)部門則根據(jù)方案采取必要的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，如對人員行為的監(jiān)督，密切關(guān)注其在離職前是否超知悉范圍收集信息數(shù)據(jù)、導(dǎo)出無關(guān)資料等，必要時(shí)與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議或提前轉(zhuǎn)入企業(yè)非涉密崗位，待其脫密期結(jié)束后再辦理正式離職手續(xù)。 4. 離職時(shí)管理 涉密人員辦理離職手續(xù)過程中，首先應(yīng)針對其在崗期間掌握的涉密事項(xiàng)情況，有針對性地簽訂保密協(xié)議，同時(shí)根據(jù)相關(guān)文件要求確定脫密期年限，并明確脫密期結(jié)束后，單位可根據(jù)實(shí)際情況決定是否延長脫密期。其次，認(rèn)真開展離職保密教育談話提醒，這對日后離職人員堅(jiān)定保密信念至關(guān)重要。談話應(yīng)確保離職人員知悉離職后的保密行為準(zhǔn)則，以及一旦泄密須承擔(dān)的后果與法律責(zé)任。 利用離職保密教育談話提醒的機(jī)會，企業(yè)可了解員工離職背后的深層次原因，關(guān)注其是否存在竊密泄密隱患，了解其掌握保密要求的情況以及對保密工作的認(rèn)可度，從而預(yù)判其離職后的保密風(fēng)險(xiǎn)，提前采取防范措施。最后，全面清退離職人員持有的國家秘密、商業(yè)秘密、工作秘密載體及設(shè)備，取消門禁、信息系統(tǒng)等授權(quán)。 針對企業(yè)重要崗位人員和技術(shù)骨干，必要時(shí)可設(shè)置離職交接審核，檢查其持有、掌握的涉密載體、事項(xiàng)以及重要信息數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門聯(lián)合審議交接內(nèi)容。 5. 離職后管理 離職涉密人員特別是企業(yè)骨干人員掌握著大量關(guān)鍵技術(shù)及涉密事項(xiàng)，離職后的跟蹤管理可從以下兩方面著手。 （1）強(qiáng)化離職涉密人員保護(hù)與引導(dǎo)。涉密人員離職后，原單位應(yīng)繼續(xù)控制其涉密人員這一身份的知悉范圍，按照保密要求進(jìn)行脫密期管理，最大程度保護(hù)其不被間諜機(jī)構(gòu)滲透和利用。此外，相關(guān)軍工企業(yè)可搭建并共享離職涉密人員人才庫，根據(jù)離職涉密人員的具體情況，將其分層、分類納入其中，并通過人才庫的運(yùn)營，為離職涉密人員提供更多的工作機(jī)會，促使其繼續(xù)在相關(guān)涉密領(lǐng)域的企業(yè)內(nèi)流動。同時(shí)，在涉密人員離職后定期開展保密提醒，為其提供后續(xù)人際交往中的保密知識、風(fēng)險(xiǎn)防范措施、應(yīng)急處置方法等，提高離職涉密人員的自我保護(hù)能力。 （2）做實(shí)脫密期回訪工作。眼下，已有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到離職員工是企業(yè)的寶貴資源，注重處理好企業(yè)與離職員工的關(guān)系。通過建立前員工俱樂部、離職員工動態(tài)信息跟蹤庫等方式，保持與離職涉密人員的密切聯(lián)系，并通過互動、組織活動等形式增進(jìn)交流，把他們變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，同時(shí)為離職員工提供回流渠道。而在與離職涉密人員密切互動的過程中，軍工企業(yè)能夠更加深入地了解員工動態(tài)，也為脫密期回訪提供了重要的信息補(bǔ)充。 除上述環(huán)節(jié)與措施外，還有一點(diǎn)不容忽視的是加強(qiáng)在職涉密人員的教育管理。由于離職涉密人員特別是骨干成員對原軍工企業(yè)的工作內(nèi)容、環(huán)境和人員都較為熟悉，因此容易成為間諜機(jī)構(gòu)的滲透對象，其一旦被策反，很有可能利用原有人際關(guān)系，通過在職涉密人員套取涉密信息或進(jìn)一步策反有關(guān)涉密人員。因此，軍工企業(yè)在日常保密管理中，還應(yīng)加強(qiáng)對在職員工，特別是經(jīng)常接觸已離職員工的人員，對其進(jìn)行必要的保密教育提醒。 新形勢新環(huán)境下，軍工企業(yè)涉密人員離職管理不斷面臨新問題、新挑戰(zhàn)，必須前置關(guān)口、綜合施策，全流程防范把控泄密風(fēng)險(xiǎn)，在人員合理流動的同時(shí)保障國家秘密安全。 轉(zhuǎn)載自軍易融
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